Statuts d’entrepreneur·euse en coopérative et salarié·e porté·e

En France, la majorité des personnes en emploi sont salariées (86,7% en 2024 selon les chiffres de l’INSEE). Si cette forme d’emploi est bien connue, que ce soit dans le cadre de l’entreprise privée ou dans le cadre du secteur public, avec le fonctionnariat comme modèle le plus protecteur (en termes de stabilité de l’emploi, malgré des conditions de travail dégradées au cours des dernières décennies), d’autres modèles plus confidentiels existent. Ces statuts permettent de mettre en œuvre un autre rapport au travail salarié.

Note liminaire : Les statuts d’entrepreneur·euse salarié·e et de salarié·e en portage représentent une alternative au statut de micro-entrepreneur·euse. Ils n’ont pas vocation à se substituer au salariat classique et au CDDU. Ces statuts s’adressent à celleux qui souhaitent développer une activité complémentaire, seul·e ou en petit collectif, hors intermittence et sans la précarité inhérente au travail indépendant. Le passage en CAE peut aussi être transitoire et servir d’incubateur à une activité qui, une fois lancée, pourra s’établir en créant une entreprise autonome, après avoir quitté la CAE.

Les studios d’animation, comme toutes les entreprises, peuvent faire le choix de la forme coopérative lors de la création de leur structure. C’est le cas de plusieurs studios en France : Les Fées Spéciales, Vert Basilic ou Nobody Studio par exemple ont fait ce choix. L’organisation en SCOP dans un studio d’animation et ses spécificités ne sera pas l’objet de cet article mais pourra être abordé ultérieurement.

Vous trouverez ci-dessous la version résumée du guide en PDF téléchargeable.

PDF GUIDE

Le statut d’entrepreneur·euse salarié·e en coopérative

Une alternative à la micro-entreprise (guide des Intervalles freelance et intermittence à retrouver ici) pour celleux qui souhaitent développer une activité en autonomie, mais qui veulent s’impliquer dans la gestion collective de l’outil de travail qu’est la coopérative.

Qu’est-ce que c’est ?

Le mouvement coopératif vise à l’émancipation par la réappropriation collective de l’outil de travail. Les membres d’une coopérative sont donc à la fois salarié·es et décisionnaires (lorsqu’iels deviennent associé·es) du devenir de leur entreprise selon le principe “1 personne = 1 voix”. Le lien de subordination qui caractérise le salariat classique est donc rejeté par ce type d’organisation.

Les coopératives accueillant des entrepreneur·euses s’appellent des CAE (Coopératives d’Activité et d’Emploi). Elles peuvent s’organiser sous le statut de SCOP (Société Coopérative et Participative) ou de SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif). Ces deux modèles diffèrent dans les parties prenantes associées à la gouvernance de la coopérative. Une SCOP inclut seulement les salarié·es tandis que la SCIC tend à faire participer des acteur·ices multiples à la gouvernance (collectivités, bénévoles, bénéficiaires de l’action de la coopérative etc.) Dans les deux cas, il s’agit d’entreprises constituées sous la forme juridique classique de SA, SARL ou SAS, mais présentant un caractère d’utilité sociale.

Les CAE mutualisent des services pour permettre aux individus de développer leur activité de manière autonome, sans avoir à prendre en charge les lourdeurs de la gestion administrative d’une entreprise. Généralement, les services mutualisés comportent :

un cadre juridique (un numéro de TVA et une immatriculation au Registre du commerce et des sociétés),
un statut d’entrepreneur·euse-salarié·e
une gestion administrative de l’activité incluant :
- la tenue d’une comptabilité,
- le calcul et versement des salaires,
- les obligations fiscales, sociales et comptables.

des possibilités d’échange avec les autres entrepreneur·euses-salarié·es,
une information aux fins d’assurer la sécurité ou de protéger la santé des salarié·es entrepreneur·euses dans l’exercice de leur activité,
un accompagnement individuel en vue de favoriser le développement des activités économiques, en échangeant avec les autres entrepreneur·euses autour de différents ateliers ou parcours,
la possibilité en devenant sociétaire (ou associé·e) de participer au projet collectif de l’entreprise partagée.

Ces services sont déterminés dans les statuts de la coopérative et peuvent varier légèrement en fonction des structures.

On parle de statut d’entrepreneur·euse salarié·e. On pratique son activité de manière indépendante, sans subordination, tout en bénéficiant de la couverture sociale du salariat (chômage, congés payés, protection face aux accidents du travail ou maladies professionnelles etc.)
Les CAE sont essentiellement multi-activités et rassemblent des entrepreneur·euses qui choisissent de se réunir pour être moins vulnérables. La majeure partie de ces entrepreneur·euses salarié·es travaillent donc seul·es, à la manière des freelances mais en s’inscrivant dans le collectif de la CAE.

Comment ça marche ?

Après avoir suivi une réunion de présentation collective de la coopérative, chaque personne intéressée passe un entretien individuel pour définir si l’activité rentre bien dans les critères d’éligibilité pour une CAE, et si le projet semble économiquement viable. Certaines activités ne peuvent pas être couvertes par ce type de structure, à savoir les activités réglementées (avocat, notaire, certaines professions libérales etc.), les activités nécessitant un gros capital de départ pour être initiées et les activités requérant un bail commercial. Par ailleurs, certaines CAE qui mettent particulièrement en avant les valeurs de solidarité, de non-subordination et de démocratie au travail, peuvent être plus restrictives sur le type d’activités qu’elles accueillent ou non.

Lors de la première étape d’intégration dans une CAE, on signe un contrat CAPE (Contrat d’Appui au Projet d’Entreprise) qui permet d’encadrer la phase de test de son projet. Ce n’est pas un contrat de travail mais un contrat régi par le droit commercial. Ainsi on conserve son statut initial (salarié·e à temps partiel, demandeur·euse d’emploi, étudiant·e, etc.) A noter qu’un·e salarié·e à temps plein ne peut pas bénéficier d’un CAPE. Ce contrat a une durée maximale d’un an mais peut être renouvelé deux fois. La durée maximale d’un CAPE est donc de trois ans. Grâce au CAPE, on peut donc réaliser des prestations en facturant auprès de la coopérative tout en gardant ses droits, le temps de développer son activité. L’argent généré lors de la phase de CAPE permet de se constituer une trésorerie. On ne se rémunère pas avec cet argent, puisqu’on conserve ses droits antérieurs, qui permettent de sécuriser cette phase de test.

Dès que l’activité génère suffisamment de revenus pour se rémunérer, on peut signer un CDI avec la coopérative et acquérir le statut d’entrepreneur·euse e salarié·e. La plupart des CAE proposent généralement de devenir associé·e au bout de deux ou trois ans d’activité. Tout·e entrepreneur·euse salarié·e a en effet vocation à s’impliquer dans les décisions de l’outil de travail commun qu’est la coopérative. Si l’entrepreneur·euse salarié·e ne souhaite pas devenir associé·e, le contrat avec la CAE prend fin

En tant qu’entrepreneur·euse salarié·e en coopérative, le chiffre d’affaires que l’on génère est converti en salaire. En pratique, on paye à la fois les cotisations salariales et patronales de son propre salaire, mais aussi celles qui assurent le fonctionnement de la coopérative. Ces cotisations spécifiques à la coopérative servent à financer les frais de gestion, les services mutualisés et les salaires des permanents de la CAE. Le taux de ces prélèvements est variable et diffère selon les structures. Il s’échelonne en général entre 8% et 15% du chiffre d’affaires, en fonction de la manière dont le collectif décide d’allouer ces fonds pour se doter d’un outil de travail qui réponde à ses besoins.

Le salaire en CAE se divise en deux parties. Il est composé d’une part fixe et d’une part variable, qui évolue en fonction du chiffre d’affaires. Ces montants, ainsi que les modalités de calcul de la part variable font l’objet d’un contrat, établi entre l’entrepreneur·euse salarié·e et la coopérative. Le salaire perçu est donc bien différent du chiffre d’affaires, compte tenu du nombre de cotisations prélevées. Parfois, les revenus touchés peuvent être trop faibles et ne permettent pas à l’entrepreneur·euse de vivre correctement de son activité. L’équilibre peut être difficile à trouver entre la part donnée au collectif et sa propre rémunération.

Certaines CAE mettent en place des dispositifs de solidarité internes pour aider leurs membres en cas de coup dur. Ces fonds de solidarité, lorsqu’ils existent, permettent de financer le versement d’une allocation temporaire en cas de baisse importante de revenu ou de financer des formations ou un accompagnement renforcé pour relancer l’activité. Par ailleurs, les CAE ont à cœur les enjeux de mutualisation et de solidarité, elles encouragent donc l’entraide entre membres (partage de missions, co-travail etc.) pour favoriser la reprise d’activité.

Si ces filets de sécurité s’avèrent insuffisants, il est également possible de quitter la CAE pour toucher le chômage. Dans ce cas, il faut s’assurer d’effectuer une rupture de contrat à motif(s) légitime(s) (une démission ne permettant plus de bénéficier du chômage), ou bien signer une rupture conventionnelle avec la CAE. Il est aussi possible de réintégrer la CAE après une période de chômage. Les modalités de réintégration diffèrent selon les CAE. Certaines imposent un délai de carence avant réintégration, d’autres simplifient le processus. On doit cependant souvent signer un nouveau contrat CAPE, généralement allégé, étant donné que la coopérative connaît déjà le projet.

Le statut de salarié·e en portage salarial

Le portage salarial est un statut hybride, à mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant.

Qu’est-ce que c’est ?

Le portage salarial repose sur une relation tripartite entre une entreprise de portage, un·e salarié·e porté·e et une entreprise cliente. Lae salarié·e porté·e signe un contrat CDD ou CDI avec l’entreprise de portage (pas un CDDU) et réalise une mission pour l’entreprise cliente. L’entreprise cliente est liée à l’entreprise de portage par un contrat commercial de prestation de portage salarial qui reprend les éléments de la négociation entre lae salarié·e porté·e et l’entreprise cliente. C’est l’entreprise de portage qui gère la paie, la facturation, les déclarations sociales et fiscales et l’élaboration des contrats de travail. Lae salarié·e porté·e garde la main sur le choix de sa clientèle et délègue seulement la gestion administrative de son activité. En tant que salarié·e, iel bénéficie également de la couverture sociale du salariat (retraite au régime général, assurance chômage, accident du travail, maladie).

Il n’existe donc aucun lien contractuel entre un·e salarié·e porté·e et l’entreprise cliente, quand bien même la mission et ses modalités d’exécution sont définies par ces deux parties. La contractualisation existe entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente et entre l’entreprise de portage et lae salarié·e porté·é. Le cœur du statut de salarié·e porté·e repose sur l’autonomie du/de la salarié·e. Le lien de subordination inhérent au salariat est donc absent de la relation entre entreprise de portage et salarié·e porté·e. En clair, une entreprise de portage salarial ne peut pas imposer des clients, des missions ou des tarifs. Il n’y a pas de subordination économique ou opérationnelle, mais des obligations existent pour chacune des parties. L’entreprise de portage s’engage à établir le contrat de travail en portage, à accomplir toutes les démarches administratives en découlant, assure la conformité des éléments transmis par lae salarié·e et le suivi du bon déroulement des prestations. En retour, lae salarié·e porté·e doit fournir un compte rendu mensuel d’activité à l’entreprise de portage, pour permettre un suivi de son activité. Ce compte-rendu comporte les dates des journées de travail, ou les horaires d’exécution des prestations. L’entreprise de portage est en droit de demander à tout moment, entre deux compte-rendus, un état d’avancement de l’activité d’un·e salarié·e porté·e.

Comment ça marche ?

En tant que salarié·e porté·e, on doit être à même de chercher soi-même ses missions, comme un·e indépendant·e. Par ailleurs, une entreprise cliente ne peut faire appel à un·e salarié·e porté·e que sur des tâches occasionnelles, qui impliquent une expertise dont l’entreprise ne dispose pas en interne. La durée de la mission, déterminée par la négociation entre salarié·e porté·e et entreprise cliente ne peut excéder 36 mois (article L. 1254-4 du Code du travail).

Historiquement, ce sont plutôt les métiers du conseil, de l’audit ou de la formation que l’on retrouve dans le portage salarial. D’autre part, l’article 2.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 impose au/à la salarié·e porté·e de disposer au minimum d’une qualification professionnelle de niveau 5 (bac +2) ou d’une expérience significative d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité. En outre, les professions réglementées ne sont pas éligibles à ce dispositif. Les professionnel·les exerçant une activité en libéral dans le milieu médical, la comptabilité, le notariat ou encore la justice ne peuvent donc pas exercer en portage salarial. Enfin, l’ordonnance du 2 avril 2015 interdit le recours au portage salarial dans le service à la personne (garde d’enfants, auxiliaire de vie, aide à domicile etc.)
Comme pour l’entrepreneur·euse salarié·e, c’est le chiffre d’affaires qui est converti en salaire. Sur le chiffre d’affaires sont prélevées les cotisations patronales et sociales ainsi que les frais de gestion. Le modèle économique des entreprises de portage salarial repose sur le prélèvement de frais de gestion sur le chiffre d’affaires des salarié·es porté·es. Le pourcentage de ce prélèvement varie entre 5% et 15% du chiffre d’affaires, selon les entreprises de portage. Ces frais de gestion permettent d’assurer le fonctionnement de la structure ainsi que les services administratifs rendus aux salarié·es porté·es.

On signe avec l’entreprise de portage un contrat de travail soit CDI, soit CDD (mais pas CDDU). Le CDD est renouvelable deux fois et ne peut dépasser 18 mois au total (renouvellement inclus). Dans le cas d’un CDI, lae salarié·e porté·e s’engage à chercher régulièrement de nouvelles missions, au risque de voir son contrat suspendu, voire rompu. Le choix de l’un ou l’autre type de contrat a son importance, car l’entreprise de portage n’est pas tenue de rémunérer les périodes d’intermission (hors congés payés) ; il peut donc être judicieux de débuter en CDD et conclure plus tard un CDI, quand les missions sont suffisamment régulières. La Convention collective du portage salarial a tout de même mis en place une allocation de prospection dont le montant est égal à au moins une journée de travail et dont on ne peut bénéficier que durant trois mois, pour pallier au manque de revenus entre deux missions. Cette allocation est prise sur la réserve financière qui équivaut à 10% du salaire de base de la dernière mission du/de la salarié·e porté·e et qui est prélevée sur le chiffre d’affaires des salarié·es porté·es en CDI. Cependant, l’allocation ne suffit pas à disposer d’un revenu mensuel suffisant entre deux missions, mieux vaut donc avoir de l’argent de côté, ou bien rompre son CDI ou attendre la fin de son CDD pour toucher le chômage.

Le cumul entre intermittence et activité en CAE ou en portage salarial

De manière générale, le cumul d’une autre activité avec l’intermittence est compatible tant qu’on respecte les règles liées au cumul d’activités et aux plafonds de revenus autorisés.

Plusieurs critères sont obligatoires :

Ne pas dépasser le plafond de revenus pour le régime de l’intermittence. Les revenus totaux (intermittence + CAE ou portage) ne doivent pas dépasser ce plafond de revenus qui correspond à 118% du plafond annuel de la Sécurité Sociale. Le plafond annuel de la Sécurité sociale équivaut au montant maximal des rémunérations ou gains pris en compte pour calculer les droits sociaux, certaines cotisations et définir l’assiette de certaines contributions. Il est recalculé tous les ans, en fonction de l’évolution des salaires.
L’activité en CAE ou en portage ne doit pas être l’activité principale, au risque d’une requalification de cette activité en emploi stable et donc de perdre les droits liés à l’intermittence. Le risque de requalification repose sur plusieurs critères :
- si les revenus en CAE ou en portage dépassent 50% des revenus totaux
- si les revenus en CAE ou en portage sont réguliers et prévisibles (ex : un revenu mensuel fixe et une activité qui s’étale sur plus de 12 mois consécutifs)
- si les revenus mensuels en CAE dépassent 70% de l’ancien salaire journalier de référence
- si on ne prouve plus que l’on cherche activement un emploi dans les secteurs concernés par l’intermittence

Récapitulatif des deux statuts, de leurs similitudes et de leurs différences

CRITÈRE	ENTREPRENEUR·EUSE SALARIÉ·E EN CAE	SALARIÉ·E EN PORTAGE
Statut	Salarié·e en CAPE ou en CDI	Salarié·e en CDD ou CDI
Lien de subordination	Absent, le revers étant que les salarié·es associé·es ont des responsabilités décisionnelles, et donc des devoirs vis-à-vis de la gestion de l’entreprise	Absent, mais l’entreprise de portage a un droit de regard sur l’activité du/de la salarié·e pour en réaliser le suivi
Accompagnement	Important : formations, suivi individuel, réseau de solidarité entre membres etc.	Variable, dépend de l’entreprise de portage
Contribution / Frais de gestion	Variable, en fonction de ce que la coopérative a choisi de mutualiser, généralement entre 8% et 15% du chiffre d’affaires	Variable, en fonction des services pris en charge par l’entreprise de portage, généralement entre 5% et 15 % du chiffre d’affaires
Types de contrats possibles	CAPE pour tester l’activité puis CDI (à temps partiel ou à temps plein)	CDD ou CDI (à temps partiel ou à temps plein)
Fonds de solidarité	Variable, selon les CAE	Non
Accès au chômage	Complexe : nécessite une rupture conventionnelle ou une rupture pour motif légitime	Possible : en fin de CDD ou via une rupture conventionnelle
Couverture sociale	Équivalente à celle des salarié·es du régime général	Équivalente à celle des salarié·es du régime général
Réseau et mutualisation	Fort, la mutualisation et la création d’un réseau d’entraide sont au coeur du mouvement coopératif	Faible, la mutualisation se limite aux services pris en charge
Stabilité	Élevée, chaque salarié·e entrepreneur·euse étant appelé·e à devenir associé·e	Moyenne, dépendante des missions ; au-delà d’un mois de prospection sans nouvelle mission trouvée, l’entreprise de portage peut engager une procédure de licenciement

L’entrepreneuriat en coopérative et le portage salarial ont de nombreux points communs : ces deux statuts permettent de gagner en autonomie dans son travail, en se libérant notamment du lien de subordination structurant le salariat classique. La différence majeure entre les deux modèles réside dans la vision du collectif. Dans le portage, le collectif n’est pensé que comme une somme d’individus dont le nombre permet l’accès à des services, sans chercher à créer du réseau entre salarié·es. En revanche, le collectif est la pierre angulaire du modèle coopératif qui fait de la gestion collective un outil exigeant mais porteur de transformations du travail.

Rappelons aussi que ces deux modèles ont leurs limites. Ils s’adressent en effet plutôt à des personnes souhaitant développer leur activité économique en indépendant·e (tout en mutualisant un certain nombre de services). Ces statuts ne répondent donc pas à la réalité du travail de la majorité des travailleur·euses, salarié·es dans des entreprises privées ou publiques. C’est la lucrativité comme fondement de l’entreprise qu’il faudrait revoir pour espérer un impact significatif sur le monde du travail.

Quelques ressources pour aller plus loin

Sur les coopératives d’activités et d’emploi :

Sur le portage salarial :

Sur le cumul intermittence et activité en CAE ou en portage :