Introduction
Cette commission d’enquête, ouverte une première fois à la demande de Judith Godrèche en mai 2024, fut suspendue après la dissolution de l’Assemblée Nationale en juin 2024 avant d’être rouverte par Sandrine Rousseau (Les Écologistes) et Erwan Baladant (MODEM). Elle a auditionné quelque 350 professionnel·les des secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la mode et de la publicité, incluant notamment des représentant·es syndicalaux.
Malheureusement, seule Ghislaine Pujol, de la Guilde des scénaristes, y a mentionné le film d’animation, et le VFX a été oublié des discussions. Nous ne pouvons que nous désoler du manque de considération envers nos secteurs professionnels, moins médiatisés et popularisés que ceux de la prise de vues réelles. Reste que certains points soulevés lors de la commission d’enquête, ainsi que certaines des 86 recommandations émises à son issue, méritent que nos secteurs s’y penchent pour les adapter à nos réalités de travail.
On regrette également qu’il ne fut que très peu question des violences autres que sexistes et sexuelle. Le racisme n’est mentionné que trois fois dans le rapport. Le validisme une fois, et les LGBTophobies ne sont pas du tout mentionnées.
Pour rappel, une commission d’enquête est une commission parlementaire temporaire (6 mois maximum) et non un tribunal. Elle n’a donc pas vocation à condamner. Cela dit, les personnes convoquées devant la commission se doivent de dire toute la vérité, sans quoi lae procureur·euse peut être saisi·e. Les commissions d’enquête ont pour but d’informer les député·es et sénateur·ices des dysfonctionnements dans un secteur donné. Des recommandations voire une proposition de loi peuvent être produites sur la base du rapport qui en découle.
NB : Pour des questions de facilité de lecture, le harcèlement et les violences morales, sexuelles et sexistes seront ici mentionnées sous le sigle VHMSS.
Constatations
Continuum, de la banalisation des violences à la silenciation des victimes
Il a plusieurs fois été rappelé le cadre dans lequel s’inscrivent les VHMSS dans le cinéma et l’audiovisuel : il s’agit d’un continuum, qui prend racine dès les formations en écoles spécialisées, et se poursuit sur les plateaux, tournages et dans les studios. De même, le rapport insiste sur le fait que ces violences sont systémiques, persistantes et endémiques. Systémiques car dépendantes d’un système organisé autour de ces violences, qu’il soit professionnel (via le CNC et les employeur·euses) ou politique (via le gouvernement et ses représentant·es). Persistantes parce que, malgré la parole qui se libère et qui est de plus en plus entendue ces dernières années, il n’y a pas d’évolution ni de réactions suffisantes. Enfin, endémiques parce que ces violences ont lieu partout, tout le temps, à chaque étape, sur tout type de production.
Ce continuum induit une omerta, une peur et une impunité, le silence étant entretenu par la peur d’être blacklisté·e. Il est d’autant plus difficile de prendre la parole dans des secteurs culturels, que la limite entre professionnel et personnel est constamment floutée. De plus, le fait que nos contrats soient courts dessert la gestion des VHMSS. Enfin, le culte de l’artiste roi, du talent, pénalise les personnes victimes de violence : aux yeux de beaucoup, il exonère de leurs responsabilités le réalisateur ou d’autres personnes à des postes artistiques clés.
“Le premier facteur de brouillage entre la vie personnelle et la vie professionnelle tient à l’importance que joue l’implication émotionnelle dans l’exercice des professions artistiques. De nombreuses personnes auditionnées ont insisté sur le caractère de « passion » de ces métiers, au risque d’estomper la frontière entre le travail et la vie.”
“Les auditions de la commission d’enquête ont mis en évidence le fait que des relations d’emprise pouvaient se nouer également dans le cadre de relations professionnelles ou pédagogiques, qu’il s’agisse du rapport du créateur à sa « muse » ou du « maître » à son « élève » – il en sera question plus avant dans ce rapport. L’emprise se caractérise ainsi par l’utilisation d’une situation de pouvoir hiérarchique ou symbolique aux fins de manipulation d’une autre personne.”
Le “métier passion” est une expression qui nous est tellement rabâchée qu’elle en devient presque une plaisanterie quand on discute des abus dans le film d’animation. Comment se plaindre des conditions de travail quand on exerce un métier que l’on aime, pour lequel on choisit parfois de sacrifier parfois tout notre temps, notre santé, notre énergie ? Comment dénoncer et même reconnaître les VHMSS dont on est victime ou témoin, quand on a déjà tant banalisé les abus présents dans nos métiers et entretenus par cette excuse du “métier passion” ? Le flou persistant entre personnel et professionnel, doublé de cet aspect “passion” tend également à faciliter des situations d’emprise, dont même les victimes n’ont souvent pas conscience, tant les repères sont brouillés.
“Plus encore que le silence des victimes, ce sont bien le refus ou l’incapacité à entendre celles-ci qui doivent être mis en cause dans la perpétuation des violences. […] En dépit du fait que, dans une grande majorité des cas, les personnes subissant des violences en parlent autour d’elles, des mécanismes de minimisation sont à l’œuvre. À cet égard, la dénonciation d’une agression ne va pas nécessairement de pair avec une juste appréciation de sa gravité. En outre, on observe des mécanismes de silenciation des victimes, déployés aussi bien par l’entourage personnel et professionnel que par la société, et qui tiennent en partie à la manière dont cette dernière perçoit les faits incriminés.”
“À la peur de ne pas être crue se rattache un phénomène qui a été mis en avant à plusieurs reprises durant les auditions : la nécessité que ressentent les personnes qui s’apprêtent à parler ou à déposer plainte d’être une « bonne victime », précisément pour que l’on accorde du crédit à leur parole, sous peine de subir, du fait du déni, une forme de victimation secondaire.”
La parole s’est certes libérée depuis le mouvement MeToo, mais les réactions politiques et syndicales sont encore trop faibles pour lutter efficacement contre les VHMSS. Les bouches se délient mais les oreilles restent bouchées. Pourtant, il suffit de quelques années dans le secteur pour avoir une liste longue comme le bras de collègues à éviter à tout prix. Les infos se passent sous le manteau, mais c’est un pis aller pour se protéger individuellement, qui ne règlera pas les violences systémiques existantes.
La circulation seulement officieuse des préventions mène à un évitement plutôt qu’à une suppression du danger, et surtout, contraint les personnes inquiétées qui peuvent être poussées à renoncer à un emploi, et non les personnes nocives, ce qui empêche la reconnaissance des violences systémiques.
“La tendance des victimes elles-mêmes à minimiser les violences qu’elles ont subies est une réalité établie. Ce phénomène peut procéder d’une forme d’emprise que possède l’agresseur sur elle, ou encore d’une accoutumance à la violence. Aux yeux du rapporteur, elle relève surtout d’une construction sociale, c’est-à-dire, en l’espèce, d’une certaine tolérance de la société à l’égard des violences.”
Parmi les points qui ont été relevés lors des auditions, la prise en charge collective de la prévention et gestion des violences morales, sexistes et sexuelles est vue comme la seule solution viable. Le sujet doit être pris en considération, depuis les écoles où subsistent encore des pratiques déplacées et l’emprise psychologique des professeur·es et intervenant·es sur les élèves, jusqu’aux diffuseurs (chaînes TV, plateforme de streaming, distributeur·ices cinéma) et organismes étatiques (CNC, régions), en passant bien évidemment par les producteur·ices, qu’iels soient exécutif·ves ou délégué·es. Cette adaptation nécessaire à large échelle réduira d’elle-même la minimisation et la silenciation des violences.
L’importance de proposer des représentations, des récits, des images qui ne reposent pas sur ce socle violent et patriarcal, a également été mentionnée.
Tous les types de salarié·es, élèves, stagiaires, alternant·es doivent être pris·es en compte. Une difficulté demeure cependant pour les artistes-auteur·ices (scénaristes) qui ne sont pas reconnu·es comme salarié·es d’une entreprise, le droit d’auteur ne correspondant pas à une rémunération de leur temps de travail mais à des droits sur celui-ci. Les employeur·euses n’ont donc aucune obligation de sécurité vis-à-vis de ces dernier·es. Il en va de même pour les micro-entrepreneur·euses (freelances). La question se pose également pour les élèves en école : comment les protéger au mieux en dehors du cadre du salariat ?
Parité et précarité
“Le sexisme, les VHMSS et le manque de parité sont intimement liés : l’expérience prouve que les secteurs plus paritaires sont moins imprégnés par les comportements sexistes et moins susceptibles de voir se produire des cas de violences et de harcèlement sexistes et sexuels. Or les secteurs visés par l’enquête se sont longtemps caractérisés par la place très limitée qui y était réservée aux femmes, souvent cantonnées à certaines fonctions, le plus souvent techniques ou d’assistanat et, en tout état de cause, éloignées des fonctions de création, c’est-à-dire celles qui sont considérées comme les plus nobles.”
Dans l’animation, le rapport annuel du CNC l’a encore montré, la parité n’est pas atteinte. Les femmes peinent à être représentées aux postes à responsabilités techniques et artistiques, et leur carrière dans le secteur est plus courte que celle de leurs homologues masculins. Ne serait-ce que pour les réalisatrices, si les chiffres d’Audiens avancent le pourcentage de 44,1% (2023), il ne fait aucune différenciation entre les formats et cibles. Les projets à gros budget (longs-métrages et séries), avec des équipes plus conséquentes, sont encore très largement réalisés par des hommes, comme on a aussi pu le constater via la sélection des films au festival d’Annecy 2025.
“La précarité est « un accélérateur d’agression car elle empêche les plaintes », a jugé Mme Ghislaine Pujol, vice-présidente de la Guilde des scénaristes. « nos métiers sont caractérisés par un nomadisme professionnel qui rend difficile le traitement des plaintes, parce que les gens changent fréquemment de studio ou de chaîne ». L’absence de cadre d’emploi stable rend difficile la libération de la parole et la conduite d’enquêtes internes.”
“D’une manière générale, les salariés français sont peu syndiqués : 10,3 % en 2019, tous secteurs confondus, selon une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du travail (2) , en repli de près de 1 point par rapport à 2013. Dans le détail, 18,4 % des salariés du public étaient syndiqués, et 7,8 % de ceux du privé. Or, dans les domaines visés, ce taux est encore plus réduit : comme l’a souligné Mme Alexandra Laval, « seuls 6 % des professionnels du cinéma et de l’audiovisuel sont syndiqués, face à des producteurs qui le sont à plus de 80 % ».”
Dans le film d’animation, nous ne sommes, selon les dernières estimations (2024) que 4% à être syndiqué·es. Ce n’est que par une syndicalisation à grande échelle que nous parviendrons à lutter efficacement contre les VHMSS en entreprise. On rappelle que les salarié·es n’ont aucune obligation à afficher, même verbalement, leur syndicalisation et que leur employeur·euse ne peut légalement leur en faire la demande. Les syndicats sont là pour protéger les salarié·es lorsqu’on leur fait remonter des abus. Il faut cependant en parallèle avoir accès à des outils professionnels (enquête interne) et juridique (plainte) suffisamment efficaces pour que nous puissions nous en saisir malgré la brièveté de nos contrats, ce qui n’est pas le cas actuellement.
Par ailleurs, à défaut d’avoir des chiffres précis sur les écarts de salaire à poste égal et sur le plafond de verre dans le film d’animation, la différence entre le pourcentage de femmes dans le secteur et celui de leur masse salariale montre bien qu’elles ne gagnent pas autant que leurs pairs masculins. Les femmes sont donc moins nombreuses en plus d’être plus précaires, les pénalisant ainsi doublement sur le marché du travail et face aux VHMSS dans le secteur.
Déni, évitement et blacklist
“La plupart des établissements d’enseignement artistique, des associations professionnelles et des entreprises entendues par la commission d’enquête se sont dotées de chartes destinées à prévenir et sanctionner les cas de VHMSS. Le problème réside dans l’absence de caractère contraignant de ces documents.”
Une charte, ce n’est pas un texte de loi, ni le Code du Travail, ni une convention collective. Nous avons besoin d’un cadre obligeant la prévention et la gestion des VHMSS en entreprise et en école, les chartes correspondant le plus souvent à une bonne volonté inapplicable faute de moyens et temps dédiés à sa concrétisation.
“Hazanavicius a insisté en affirmant qu’on ne pouvait pas être exclu du métier au motif que l’on avait dénoncé les agissements d’une personne : « C’est une idée absurde. C’est un métier où tout le monde s’exprime librement et personne n’est grillé dans le métier. Il faut être très exposé et avoir commis quelque chose de très grave pour cela. Aujourd’hui, Depardieu est grillé dans le métier, certes, mais ce n’est pas un stagiaire qui va l’être. Je pense que nous sommes face à des fantasmes. » Malheureusement, cette affirmation est contredite par des dizaines de témoignages reçus.”
“Parmi les moyens utilisés pour obtenir le silence des victimes et des témoins, ou leur rétraction quand ils ont commencé à s’exprimer, le plus fréquent consiste dans les menaces de représailles – physiques, personnelles et professionnelles –, parfois suivies d’effets. Le poison instillé par de tels agissements va bien au-delà des dommages psychologiques et physiques causés directement aux personnes qu’ils visent, car ils découragent aussi celles qui seraient tentées de s’exprimer, par peur des conséquences. La peur d’être bannie d’un secteur professionnel entier pèse énormément dans la balance des victimes.”
“De fait, parmi les tentatives d’intimidation, il convient de mentionner également la menace de plaintes, notamment en diffamation, qui se traduit parfois, effectivement, par le recours à ce qu’il est désormais convenu d’appeler des « procédures bâillons »”
“Le fait de s’ingénier à entretenir le silence est d’autant plus grave que le silence entretient les abus en garantissant une quasi-impunité aux agresseurs. « tout le monde sait, personne ne dit rien »”
“Les nombreuses auditions menées ont permis de conforter l’idée selon laquelle les pratiques d’« évitement » des agresseurs avérés ou potentiels étaient très répandues, et ce dans tous les secteurs visés. L’expérience venant, on finit par savoir qu’il vaut mieux éviter de travailler avec Untel ou Unetelle en raison de son comportement, mais en se gardant de diffuser trop largement l’information pour éviter d’être soi-même « effacé » professionnellement.”
Tout comme Michel Ocelot, qui racontait encore en 2018 qu’il n’y a jamais eu de sexisme dans le film d’animation, Michel Hazanavicius semble oublier que son expérience n’est pas universelle. Les témoignages des personnes auditionnées lors de la commission d’enquête, tout comme ceux que nous avions récoltés dans le cadre du premier baromètre des travailleureuses du film d’animation, montrent bien que le blacklistage et la mise au placard sont des pratiques qui existent aussi bien dans la prise de vues réelles que dans l’animation. Les fantasmes dont fait mention Hazanavicius ont un impact bien réel sur les carrières des lanceur·euses d’alerte, des témoins et des victimes de VHMSS. Et ces dernier·es en ont bien conscience, contrairement au coréalisateur de La plus précieuse des marchandises et au réalisateur de Kirikou.
Manquements
“La politique d’égalité, de respect et de visibilité des personnes non blanches ne peut se réduire à l’usage de « tokens », c’est-à-dire de symboles. Les personnes racisées doivent pouvoir sortir de rôles ethnicisés ou sexualisés. Les mots de Nadège Beausson-Diagne et Abdelhakim Didane pointent les assignations quasi systématiques à des rôles secondaires et/ou stéréotypés.”
Le film d’animation est aussi impacté par la discrimination raciale : par le manque de diversité au sein des studios, l’entre-soi qui pénalise les personnes non blanches, et par le manque de diversité de représentations dans les productions. Comme le fait remarquer Nadège Beausson-Diagne, et comme nous l’avions noté dans notre étude sur les représentations genrées et raciales dans les séries et longs-métrages d’animation sur la décennie 2010-2020, les personnages racisés sont encore largement stéréotypés. On trouve peu de protagonistes non-blanc·hes, et celleux-ci sont le plus souvent réduit·es à quelques cadres narratifs rattachés à leur ethnicité réelle ou supposée.
“Des mesures complémentaires doivent également être mises en œuvre pour assurer l’accès des personnes en situation de handicap aux professions de la culture. L’absence d’aménagements destinés aux personnes à mobilité réduite (PMR), dans les écoles, dans les castings, sur les plateaux, l’absence de formation des professionnels au sujet des handicaps, les difficultés que peuvent représenter ces professions émotionnellement et physiquement exigeantes pour certaines personnes en situation de handicap, le régime de l’intermittence et son incompatibilité avec les prestations sociales destinées aux personnes en situation de handicap, sont autant d’obstacles à leur insertion professionnelle dans les secteurs culturels.”
Ne devant pas nous déplacer de manière fréquente comme les personnes travaillant sur différents plateaux et tournages, nos métiers en animation et VFX devraient être plus accessibles aux PMR. La mise en place du télétravail, l’agencement modulable, les horaires aménagés etc. sont autant d’aspects qui mériteraient d’être pris en considération pour rendre nos métiers plus accessibles. Le sujet est pour l’instant un impensé du secteur, sauf rares exceptions, alors même qu’il est concerné par les OETH et RQTH comme n’importe quel autre.
Plusieurs propositions sont faites dans le rapport, mais elle sont surtout adaptées à la prise de vue réelle : adaptation du régime de l’intermittence et articulation avec l’allocation adulte handicapé (AAH) ; reconnaissance du métier de coordinateur ou coordinatrice régie handicap et soutien des pouvoirs publics au financement de cette fonction sur les plateaux ; bonus Diversité du CNC pour ouvrir les rôles et les castings ; formation des professionnels de la culture, etc.
La commission d’enquête, si elle ouvre la possibilité d’une lutte plus efficace contre les VHMSS, tend malgré tout à filtrer les priorités en mettant de côté les discriminations autres que sexistes et sexuelles. Pourtant, les violences racistes, validistes, LGBTQphobes, classistes, sont autant de réalités qui parfois se cumulent dans nos métiers et s’entrecoupent. Il nous sera impossible de lutter efficacement contre les VHMSS sans prendre également en compte les autres discriminations existantes dans nos secteurs.
Solutions
Dans cette partie seront listées les recommandations proposées dans le rapport de la commission d’enquête, selon si elles nous semblent adaptables au film d’animation et selon l’interlocuteur qui devra s’en emparer.
Au niveau des syndicats
Recommandation n° 46 :
inciter les partenaires sociaux à créer des CCHSCT pour le spectacle vivant et le mannequinat afin d’améliorer la prévention des risques professionnels et la protection des travailleurs.
Recommandation n° 47 :
donner à l’inspection du travail le pouvoir d’interrompre un tournage ou une série de représentations en cas de risques pour la sécurité et la santé des salariés
Le film d’animation n’a pas de CCHSCT (Comité Central d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail) et mériterait d’avoir accès aux mêmes services et aides à la prévention et gestion des VHMSS que la production en prise de vues réelles. L’inspection du travail aurait cependant besoin d’être renforcée avant même de pouvoir intervenir sur une production, et il faudrait définir son cadre d’intervention, dépendant ou non d’une enquête interne ou d’un signalement auprès d’un syndicat de travailleur·euses.
Bien que le sujet n’ait pas été évoqué durant la commission d’enquête, il nous semble également important de rappeler la nécessité des syndicats de se former en interne sur les questions liées aux discriminations, et d’ouvrir une ligne d’écoute, ou une cellule dédiée à la lutte contre les VHMSS.
Dans les festivals
Recommandation n° 14 :
prévoir systématiquement un plan de prévention et de traitement des VHMSS dans les concertations préalables entre les organisateurs [de festival] et les préfectures.
Recommandation n° 15 :
former l’ensemble des agents de sécurité placés au contact du public au risque de VHMSS.
Dans le film d’animation en France, nous avons deux festivals principaux : le national, à Rennes, et l’international, à Annecy. Pourtant, outre une initiative de prévention en 2024 portée par l’association européenne Keep Festive au festival annécien, rien n’est prévu durant ce dernier sur le long terme pour prévenir et protéger autant les équipes que les festivalier·es. Aucune formation, une dépendance de plus en plus accrue aux bénévoles, aucun stand en partenariat avec un organisme spécialisé. En 2024, un message de prévention avec un numéro de téléphone était diffusé avant chaque projection. Pourquoi ne pas a minima pérenniser l’initiative ? Pour Rennes, l’organisation est un peu plus complète, des référent·es sont à disposition des festivalier·es et des équipes, un lieu et un affichage identifié sont mis en place sur l’ensemble de la durée du festival.
Dans les studios de production
Dans le cas du film d’animation, nombre de studios n’ont pas de référent·e VHMSS, pas plus qu’ils n’ont de membres des CSE formé·es sur ces questions. Beaucoup d’entreprises n’ont pas même de CSE. La mise en œuvre de mesures préventives doit donc passer par la formation massive des personnes aux postes clés, tant artistiques que techniques et de management, comme nous le mentionnions dans notre guide sur les VHMSS. En parallèle, les diffuseur·euses pourraient mettre en place des mesures complémentaires de prévention et de contrôle durant la production, et prendre en charge les coûts qui y sont associés. Le rapport précise : “en cas de non-respect de ces clauses par le producteur, ils pourraient en revanche se retourner contre ce dernier en cas de préjudice financier. Le producteur sera ainsi rendu comptable de sa politique de prévention des violences auprès du diffuseur.”
Obligations de l’employeur·euse
Recommandation n° 36 :
inscrire dans le code du travail l’obligation de diligenter une enquête interne et les principes jurisprudentiels régissant le déroulement d’une enquête interne.
Recommandation n° 37 :
rendre obligatoire la conduite d’enquêtes internes en cas de signalement de VHMSS, y compris lorsque la relation de travail a pris fin
Actuellement, le Code du travail ne précise pas les modalités de mise en place d’une enquête interne. Celle-ci a besoin d’être mieux définie pour pouvoir être aisément diligentée dans les entreprises, même dans le cas de nos contrats de travail courts.
Recommandation n° 41 :
prévoir systématiquement des clauses relatives aux VHMSS dans les contrats de toutes les personnes impliquées dans la confection d’un film, d’une émission ou d’un spectacle qui bénéficie de subventions publiques.
Recommandation n° 42 :
inscrire dans tous les contrats de travail une clause interdisant toute sanction financière, retenue sur salaire ou demande de dommages et intérêts en cas de signalement de faits de VHMSS
Les contrats des salarié·es pourraient en effet prévoir une protection et une prévention contre les VHMSS, sachant que la majorité des productions déléguées françaises ont une aide du CNC et surtout des aides régionales, qui correspondent à des aides publiques. Ces mêmes contrats pourraient même inclure non seulement l’interdiction de toute sanction en cas de signalement de faits de VHMSS mais également un soutien en cas d’enquête interne.
Recommandation n° 52 :
étendre la formation obligatoire aux tournages audiovisuels et aux productions du spectacle vivant.
Recommandation n° 55 :
rendre obligatoire la désignation d’un ou plusieurs référents VHMSS sur les tournages audiovisuels.
Recommandation n° 56 :
systématiser la désignation d’un référent VHMSS dans toutes les entreprises du secteur culturel, éventuellement mutualisé pour les plus petites structures.
Recommandation n° 60 :
compléter la formation des référents VHMSS par un module dédié aux premiers secours et à la santé mentale.
Il faudrait étendre la formation obligatoire au film d’animation et la prestation technique (VFX), non pas, de fait, à chaque début de tournage, mais à chaque étape de production (développement, pré-production, production, post-production), voire à chaque démarrage de département, vu que le décalage entre ceux-ci est plus important que dans la prise de vues réelles. Nos deux secteurs, composés de beaucoup de TPE avec peu de permanent·es, bénéficieraient également d’une mutualisation des référent·es. Mais parle-t-on alors d’un poste dédié uniquement à cette tâche ? Les productions d’animation sont longues, il faudrait avoir quelqu’un qui soit là dès le début de production jusqu’à la fin de celle-ci. Mieux vaut encourager une formation de masse.
Des mesures existent déjà pour protéger salarié·es et productions. Cependant, le rapport reconnaît que, dans la pratique, ces encadrements légaux sont parfois difficilement applicables. Des mesures supplémentaires, plus adaptées à l’intermittence du spectacle, à nos secteurs de l’entre-soi, doivent être développées pour une application de prévention et protection des salarié·es réelles.
Freins au sein des entreprises
“Mme Marie Becker, formatrice en matière de lutte contre les VHMSS auprès du CNC, a constaté le faible niveau de connaissance des producteurs quant à leurs obligations. Il convient également de rappeler qu’un certain nombre des métiers dans les secteurs visés ne requièrent aucune formation ni diplôme particuliers, en dehors des métiers supposant des compétences techniques précises. En outre, la structure des entreprises des secteurs visés, rappelée précédemment, ne facilite pas la maîtrise du droit du travail : les TPE-PME ont souvent des lacunes en interne dans ce domaine, à moins qu’elles ne fassent appel à des juristes spécialisés.”
Le rapport soulève l’incompétence et l’ignorance des employeur·euses quant à leurs responsabilités vis-à-vis de la sécurité de leurs salarié·es, selon le Code du travail et les conventions collectives de chaque secteur. L’absence de comités centraux d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CCHSCT) dans le film d’animation pénalise en parallèle le secteur sur la prévention des VHMSS, notamment sur la mise à disposition de l’information et d’assistance, y compris juridique.
Recommandation n° 57 :
prohiber le cumul de la fonction de référent avec une fonction de direction et désigner un référent extérieur en complément du référent interne à la structure
Concernant la position de référent·e VHMSS sur une production : “outre que la formation, le temps et la rémunération font souvent défaut – ce qui explique le faible engouement des professionnel·les à endosser cette responsabilité supplémentaire –, la relative inefficacité du dispositif réside dans le conflit d’intérêts dans lequel le référent est placé, notamment lorsqu’il occupe un poste à responsabilités. Là encore, faire remonter les signalements qu’il a pu recevoir, c’est, a minima, gêner la production, voire s’exposer à perdre son propre emploi si les faits impliquent un arrêt de l’activité. Dans les cas les plus extrêmes, des pressions ont pu s’exercer sur le référent par la production pour taire les faits. Plusieurs voies sont ainsi explorées par le présent rapport pour professionnaliser cette fonction et améliorer in fine l’efficacité du dispositif de signalement.”
La difficulté pour le film d’animation vient ici de la dénomination de ce qu’est la direction. Est-ce uniquement lae producteur·ice ou également des postes comme directeur·ice de production, chargé·e de production ? Le binôme devrait avoir, comme en CSE, un·e représentant·e CDI et un·e intermittent·e.
En dehors des studios
“La plupart des témoins ont décrit la fréquence des moments festifs dans les secteurs visés. Le milieu du cinéma est particulièrement friand des fêtes, en particulier sur les tournages, avec les institutions qu’ont longtemps été les « pots » de fin de semaine et la fête de fin de tournage.”
“Le harcèlement sexuel ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise et peut engager la responsabilité de l’employeur même lorsque les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu de travail, dès lors qu’ils ont un lien avec l’activité professionnelle.”
Aucune recommandation précise n’est faite sur la question des situations se déroulant en dehors des heures de travail et/ou en dehors du lieu de travail (festival ou autre). Mais plusieurs rappels ont été faits sur un cadre préexistant quant à la responsabilité de l’employeur·euse, qu’il s’agissait maintenant de faire respecter.
Dans les organismes professionnels (CNC, Audiens, Ministères)
Autorégulation et régulation
« Des initiatives d’autorégulation qui se multiplient, mais dont l’efficacité est limitée : De nombreuses entreprises et institutions du secteur culturel, entendues par la commission d’enquête ont ainsi mis en place des chartes de bonne conduite, kits de sensibilisation, dispositifs ou encore des engagements éthiques pour lutter contre les VHMSS. « elles ont le mérite d’exister mais en restent aux bonnes intentions ». D’une part, les recommandations et engagements volontaires ne créent pas d’obligations contraignantes. D’autre part, on peut craindre que certaines entreprises adoptent des chartes ou des codes éthiques sans réelle application, pratiquant ainsi une forme d’ethics washing.”
“La charte RESPECT, première étape du dispositif, doit être signée par toute personne travaillant sur un film (agences artistiques, équipes de tournage, sociétés de production, festivals, etc.). Elle vise à sensibiliser et responsabiliser les professionnels à toutes les étapes de la production et de la diffusion. Chaque métier peut adapter la charte avec des engagements spécifiques en concertation avec les syndicats et associations. Son obtention est conditionnée à un barème de points, attribués en fonction des actions mises en place. Toutefois, elle n’est à ce jour ni exigée par les assureurs ni par le CNC, ce qui limite considérablement sa portée. Le CNC a indiqué « être extrêmement réservé à l’égard d’une conditionnalité de ses aides fondées sur une certification RESPECT »”
Recommandation n° 12 :
organiser, dans l’ensemble des secteurs visés, sous l’égide du ministère de la culture, une enquête de victimation exhaustive portant sur les différents types de violences afin d’objectiver le phénomène, en incluant la situation des mineurs, et élaborer chaque année un baromètre des violences.
Recommandation n° 39 :
créer une certification pour les structures assurant des enquêtes internes et labelliser les structures spécialisées dans la culture.
Recommandation n° 49 :
favoriser les échanges entre l’ensemble des acteurs de la prévention et de la lutte contre les VSS dans la culture, notamment le ministère de la culture, la cellule Audiens, le CCHSCT et l’inspection du travail.
Les guides, kits et chartes sont des initiatives louables mais sans encadrement légal, ils n’auront jamais un effet aussi systématique que celui recherché. Or, pour pouvoir lutter efficacement contre les VHMSS, encore faut-il avoir une idée précise des conditions spécifiques à chaque secteur qui les favorisent. On pourra ensuite proposer en conséquence des formations adaptées à chaque milieu, dont film d’animation et prestation technique, et coordonner une lutte en tandem les institutions légales en place.
Bonus et soutiens
Recommandation n° 6 :
transformer les « bonus parité » attribués dans le cadre des aides publiques à la création en malus et prévoir un relèvement graduel de la pénalité
Le film d’animation est concerné par ce bonus parité, qui touche les postes clés, et permet un bonus jusqu’à 15% du budget d’un film (avec un plafond). Un malus permettrait de lutter contre les boys clubs récurrents aux postes clés, notamment artistiques (leads, sups) mais il faudrait pour cela qu’il soit suffisamment important pour avoir un impact. Sachant que les aides publiques, dont CNC, représentent près de 16% des financements de séries animées et 20% des longs-métrages animés (source “marché du film d’animation 2024” – CNC), le malus devrait être d’un pourcentage équivalent au bonus pour encourager à une réelle réaction au sein des studios de production.
Recommandation n° 2 :
développer les actions de soutien à la création en direction des femmes
CITIA, l’association organisatrice du festival international du film d’animation d’Annecy, a annoncé lors de l’édition 2025 l’ouverture d’une résidence dédiée aux réalisatrices de long-métrage d’animation. Il existe en parallèle pas d’aides à la création féminine en animation, que ce soit dans celle du CNC (FAIA Animation), les résidences d’auteurices (Fontevraud, Do Not Disturb, Poudrière, Fun Per Second etc.) ou dans les bourses et concours organisés par des organismes tiers. Il n’existe pas même de quota dans les choix d’œuvres sélectionnées, et il serait par ailleurs intéressant de voir l’évolution des sélections qui sont faites pour chacune de ces aides. Les Intervalles proposent déjà ces statistiques pour les sélections du festival d’Annecy, pour le Cartoon Forum et le Cartoon Movie, mais il faudrait aller encore plus loin.
Obligation de formation et de référent·es
Recommandation n° 59 :
créer un réseau pour les référents VHMSS du secteur culturel
Comme précisé dans la partie dédiée aux studios de production, les référent·es VHMSS pourraient être mutualisé·es dans les petites structures, notamment TPE et PME, afin de s’assurer que le poste ne soit pas uniquement tenu par les permanent·es de ces entreprises, autrement dit la direction. Qui serait chargé de créer et gérer ce réseau pour chaque branche du secteur culturel ? Audiens, le CPNEF ? Cela reste à définir. Il faudrait par ailleurs avoir des référent·es pour chaque branche professionnelle, chacune ayant des spécificités à prendre en compte pour lutter contre les VHMSS.
Recommandation n° 10 :
accroître les moyens de la cellule Audiens pour élargir son périmètre afin qu’elle prenne en charge la totalité des violences, dont violences morales, élargir ses horaires et renforcer ses missions d’aide juridique et psychologique
Actuellement, il est encore difficile de faire reconnaître des violences comme le harcèlement moral et environnemental, ce qui rend la formation des équipes et la gestion d’enquêtes internes d’autant plus compliquées. Audiens pourrait partiellement combler ce manque en renforçant ses missions, qu’elle pourrait doubler de celles des CCHSCT.
Recommandation n° 3 :
financer les travaux de recherche permettant de redécouvrir et représenter les œuvres créées par des femmes
Recommandation n° 11 :
financer des travaux de recherche universitaires sur les VHMSS
Les Femmes s’Animent proposent, de manière assez récurrente, des portraits de réalisatrices, storyboardeuses et autres artistes-technicien·nes sur leur site web. Il serait cependant intéressant d’avoir plus de travaux universitaires mettant en lumière les apports féminins au film d’animation. Malheureusement, la recherche francophone sur notre secteur est encore bien pauvre, sans même parler de gender studies appliquées au film d’animation.
Des travaux universitaires dédiés aux VHMSS dans les secteurs culturels permettraient au CNC et à Audiens d’avoir des chiffres et des données plus précises et ciblées quant au fonctionnement des VHMSS dans chacun d’entre eux, et des solutions à y apporter. Ils pourraient également combler un vide quant aux questionnements autour de l’ensemble des discriminations existantes dans ces milieux, et sur les stéréotypes persistant également au sein même des films produits, de l’écriture des personnages à la mise en scène, dont animation et character design pour le film d’animation.
Assurances
Recommandation n° 85 :
exiger que les VHMSS soient inscrites parmi les risques couverts par les contrats d’assurance pour bénéficier des aides du CNC
Recommandation n° 86 :
étendre la clause assurantielle visant à indemniser les pertes financières suite à des faits de VHMSS à l’ensemble des productions relevant de l’audiovisuel et du spectacle vivant
Comme rappelé précédemment, le film d’animation et la prestation technique (VFX) doivent être inclus dans ces évolutions. Ces clauses d’assurances permettraient entre autres de faciliter la tenue d’enquêtes internes pour les structures dont les productions ont de petits budgets. Les équipes devront être mises au courant de l’existence de ces clauses d’assurance afin d’éviter leur silenciation par crainte d’impacter négativement la production.
Dans les écoles
Recommandation n° 28 :
inclure un module de formation, sanctionné par un examen, sur le droit du travail et la prévention des violences morales, sexistes et sexuelles dans le tronc commun de toutes les écoles, privées et publiques, du secteur culturel
Les écoles du secteur culturel, dont film d’animation, nécessitent en réalité un audit sur l’ensemble de leur fonctionnement. Dans le film d’animation, il n’y a que peu de cours liés au droit du travail, au statut intermittent, à la convention collective etc. encore moins sur la responsabilité des employeur·euses sur la sécurité de leurs salarié·es ou sur la prévention et la gestion des VHMSS. Comme précédemment remarqué, les écoles font partie du continuum des violences, en banalisant comportements et propos favorisant ces dernières.
“S’interroger sur la persistance de certains facteurs propices à la survenue de violences, telles que les relations d’emprise et une certaine culture de l’excellence, susceptible de basculer dans la violence pédagogique. Surtout, ces mécanismes témoignent d’une continuité entre les lieux d’apprentissage des métiers artistiques et l’exercice de ces professions.”
“Les formations au droit du travail et aux VHMSS dans les écoles du secteur de la culture sont un enjeu majeur pour la sensibilisation et la protection des futurs professionnels. Pourtant, ces formations restent balbutiantes, dans le secteur public comme privé.”
La difficulté pour les écoles en arts appliqués, dont film d’animation, est que nombre de professeur·es sont en réalité des intervenant·es professionnel·les, autrement dit, pas des personnes formées en pédagogie. Par ailleurs, les écoles n’ont pas toujours de coordination pédagogique entre les intervenant·es et les professeur·es, comme nous l’avions fait remarquer dans notre étude sur le fonctionnement des écoles privées d’animation. C’est-à-dire que les différents types de professeur·es et intervenant·es ne sont pas nécessairement en contact et qu’il est de fait difficile de s’organiser collectivement et de déceler au plus tôt les situations de VHMSS.
“La fragilité des élèves et étudiants est accentuée par deux facteurs de risques spécifiques aux établissements entrant dans le champ de la commission d’enquête, et qui sont d’ailleurs étroitement liés : le culte de l’excellence, qui peut verser dans la violence pédagogique, et la transmission, dans les lieux d’enseignement, de cultures professionnelles marquées du sceau de la violence, au nom de l’idée selon laquelle il serait nécessaire de souffrir pour tirer de soi-même des émotions fortes et authentiques”
Recommandation n° 26 :
lancer un vaste plan de lutte contre les violences pédagogiques incluant tous les établissements et toutes les disciplines.
Tout reste à faire du côté des écoles : définir plus précisément de quelles violences pédagogiques il est question, déterminer comment lutter contre ces dernières et comment adapter l’encadrement des écoles en conséquence. Sachant qu’une majorité d’écoles de film d’animation sont privées et à but lucratif, il sera difficile, sans proposition de loi ambitieuse, de réfréner les abus, tant ils font partie intégrante de leur rentabilité. C’est l’ensemble de leur fonctionnement qui est à revoir, et de fait, ce n’est pas une simple formation VHMSS de l’équipe enseignante qui pourra résoudre le problème.
Les Intervalles 