MeToo dans l’animation, 5 ans après : deux pas en avant, un en arrière

5 ans après, quelles évolutions ?

Un hashtag, mais après ? Quels impacts a eu la déferlante MeToo sur le secteur du film d’animation en France ? #BalanceTonPorc a bien tenté de se faire entendre dans le cinéma et l’audiovisuel en prise de vues réelles, notamment grâce à Adèle Haenel, puis à l’affaire PPDA. On a eu aussi droit entre autres à  #BalanceTonYoutubeur, mais l’animation a mis un peu plus de temps à prendre le pli. Le Tumblr T’as pas d’humour a d’abord été créé, alimenté pendant plusieurs mois. Il a été suivi, plusieurs années après (date précise !), de BalanceTonEcoledAnim, spécifique aux écoles et BalanceTaProd, qui comprend des témoignages de tout l’audiovisuel, sur Instagram. D’autres témoignages sont également sortis en 2018 à l’occasion de notre enquête sur l’inclusivité et les discriminations dans les écoles et studios de films d’animation et plus récemment, suite à la dernière table ronde des Femmes s’Animent (même si les contenus de ces témoignages s’apparentent plus à du harcèlement moral qu’à du harcèlement sexiste). 

Cela dit, on n’a pas attendu MeToo pour s’échanger sous le manteau les noms des personnes toxiques, voire dangereuses, à éviter. Les harceleurs et les agresseurs sont connus et il est temps de se former à les dégager des studios. Mais si aux USA, des affaires ont éclaté et ont conduit au renvoi du réalisateur de Loud House, Chris Savino, de chez Nickelodeon, et du producteur John Lasseter de chez Pixar, on peine encore en France à délier les langues, tant nos métiers sont précaires et le milieu en vase clos.Avec Boutonnat à la tête du CNC (président depuis juillet 2019, reconduit pour trois ans en 2022) malgré sa mise en examen pour agression sexuelle, le message envoyé n’est pas, contrairement aux propos d’Agnès Saal lors de la dernière table ronde LFA, le niveau “tolérance zéro”. On a toujours, dans la prise de vue réelle, Besson, Polanski et consorts qui devraient pourtant depuis le temps être persona non grata. Et dans le film d’animation, la mise en examen de Eric “Bibo” Bergeron en 2020 pour harcèlement sexuel et viol ayant conduit au suicide de la victime présumée, n’a pas encore, à notre connaissance, aboutie à un procès. C’est un travail de fond qu’il faut accomplir, et il va falloir que tout le monde s’y mette, pas uniquement les potentielles victimes.

Au sein des studios

La gestion des violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) a évolué dans le bon sens ces dernières années : les employé·es permanent·es des studios de production doivent maintenant être formé·es à ces questions pour obtenir l’agrément du CNC et des formations équivalentes se sont récemment ouvertes à toustes les travailleureuses. 

Le CST (Commission Supérieure Technique de l’image et du son) en propose notamment à différentes échelles avec le groupe Egae depuis près d’un an : ces formations sont à destination des travailleureuses mais il en existe également des spécifiques pour les postes encadrants (lead, gestion de prod) et pour la direction, ainsi que les personnes souhaitant devenir référentes. Elles peuvent être faites individuellement (et payées par l’AFDAS, Pôle Emploi et CPF) ou être organisées à l’initiative d’une entreprise. Vous pouvez d’ailleurs tout à fait, en tant que travailleureuse, en faire la demande auprès de votre employeureuse, comme celles proposées par l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail). Les syndicats de travailleureuses bûchent pour mieux prévenir et lutter contre les VHSS, comme l’a récemment fait le SPIAC CGT avec un kit de prévention disponible en ligne. La Guilde des scénaristes a mis en place un comité de lutte contre les VHSS et une cellule d’écoute existe via Audiens. Cette dernière propose un accompagnement non seulement psychologique mais également juridique, pour aider les victimes à qualifier les faits et à connaître les procédures possibles.

Les formations existantes restent cependant sur la base du volontariat (sauf celle pour les permanent·es mais iels sont si peu en contact avec les équipes que c’est insuffisant) et nous ne pouvons que vous encourager à les suivre et les recommander à toustes vos chef·fes de postes et à vos chargé·es et directeurices de production.

Reste que le copinage et le bouche à oreille règnent toujours dans notre milieu, où l’on tend encore bien trop à séparer l’homme de l’artiste. Ces évolutions bienvenues sont par ailleurs  difficilement applicables à des emplois courts, intermittents, et dans des structures qui n’ont souvent ni RH ni CSE sur lesquels s’appuyer. Les scénaristes, encore plus éloigné·es des équipes de production, isolé·es et très précaires, peinent également à se faire entendre. Dans un secteur où l’on entretient le flou sur les limites entre privé et professionnel, il peut par ailleurs être compliqué de faire reconnaître les abus, malgré la législation existante et les enquêtes internes qui ne sont pas des solutions limitées.

Rappelons également que rien n’est prévu pour former les intervenant·es et professeur·es dans les écoles de film d’animation, qu’elles soient privées ou publiques. La plupart d’entre elles ne mentionnent rien sur la parité, la diversification et l’inclusion de leurs élèves et du corps pédagogique sur leur site et brochure. Le RECA est aux abonnés absents sur le sujet, et on ne compte plus les élèves qui se plaignent de harcèlement moral, mais également des discriminations récurrentes dont sont à l’origine camarades et professeur·es. BalanceTonEcoleDAnim l’a suffisamment démontré.

Nous tenons enfin à rappeler que loin de se restreindre au harcèlement sexiste, les discriminations touchent également au racisme, au validisme et aux LGBTphobies (entre autres). Ces dernières ne sont pas actuellement prises en compte dans les différentes initiatives existantes. Les derniers gouvernements n’ont par ailleurs pas vraiment été propices au développement de formations de lutte contre les discriminations de manière générale, même si celles proposées par le CST permettent déjà d’établir un cadre et d’ouvrir le dialogue sur la prévention et la gestion des discriminations en entreprise.

Côté parité, si on remarque une augmentation du nombre de femmes salariées dans le secteur depuis 2015 (avant MeToo donc), elle est lente. De 32% de femmes en 2015, on atteint 39% en 2020 (voir “marché de l’animation en 2021” du CNC). Si l’on prend uniquement en compte les salariées intermittentes du spectacle, leur part a significativement grimpé de 29% en début de décennie à 38% en 2020. Elle a commencé à vraiment décoller depuis 2017 mais nous ne sommes pas en mesure de déterminer si elle découle directement ou non de MeToo. 

Seulement, même si l’on observe une augmentation générale dans le secteur, les métiers sont encore très largement genrés. Ceux liés à l’informatique, à des hard skills, sont largement occupés par des hommes (R&D, TD pipeline, développeur, coordination technique en postproduction, son). À l’inverse, ce sont aux postes qui dépendent beaucoup plus de soft skills que les femmes sont les plus présentes (distribution, gestion de production). 

Les chiffres d’Audiens ne permettent par ailleurs pas de prendre en compte l’ensemble des postes existants dans le film d’animation : ainsi, il n’y a pas de chiffres détaillés pour les métiers de la 3D, pas plus que sur certains postes comme le rig ou le décor, inclus dans d’autre corps de métiers. N’y sont pas non plus détaillés la disparité genrée existant selon les formats. Or, on observe, sur la décennie passée, une présence plus importante des femmes à la réalisation de courts-métrages que de séries ou longs-métrages, dont les budgets et la visibilité sont nettement plus importants.

Enfin, notons que ce jeudi 24 novembre, durant les RADI RAF, le Collectif 50/50 a signé une version “animation inclusive” de la charte pour l’inclusion dans le cinéma et l’audiovisuel, avec les Femmes s’Animent et les syndicats patronaux Anim France et SPI. Cette charte, non contraignante et volontariste, n’impose pas de formation aux équipes encadrantes et dirigeantes, mais encourage, entre autres choses dans le cadre du recrutement, à avoir “une démarche active afin que la sélection des profils soit la plus riche et diverse possible”.

Wait and see then.

Au sein des productions

Lors d’une rencontre avec Ovidie au Forum des Images, jeudi 3 novembre 2022, la co-réalisatrice de la série Libres! faisait remarquer qu’Arte n’était que peu intervenu dans le processus d’écriture et de réalisation du projet et qu’elle et Josselin Ronce avaient plutôt eu les mains libres. Probablement du fait que le programme n’était, peu communément,  destiné ni à la télévision linéaire, ni à un public jeunesse. Ils avaient dès lors pu aborder frontalement des sujets comme les règles, la grossophobie, les injonctions à la performance sexuelle, les doubles standards physiques etc. Or, dans un contexte où la majorité de notre production nationale est à destination d’une audience de moins de dix ans et où les décisions artistiques sont tout autant dépendantes des auteurices et réalisateurices que des producteurices et distributeurices, il peut être difficile de libérer une parole progressiste, féministe et anti-raciste dans nos productions.

Reste que Libres!, à l’instar de Culottées, réalisé par Mai Nguyen et Charlotte Cambon, ont ouvert une brèche : il est grand temps de faire de la place aux femmes. Mais encore faut-il que celles-ci s’installent durablement. Car comme l’a elle-même noté Ovidie, les distributeurices et producteurices ne se sont probablement pas découvert·es un amour soudain pour les luttes féministes. Cette ouverture momentanée a de bonnes chances de s’apparenter à du fem-washing. La réalisatrice ajoutait qu’il fallait malgré tout en profiter pour mettre un pied dans la porte et s’imposer dans le paysage audiovisuel français, avant que le retour de bâton ne se fasse sentir.

Pour l’instant, ces deux séries sont les seuls opus ouvertement féministes déjà sortis sur les productions françaises post MeToo. La série Cherchez la femme, ironiquement réalisée par deux hommes (Mathieu Decarli et Olivier Marquézy) et une femme (Julie Gavras), sera disponible à partir du 5 décembre sur Arte.tv (encore une diffusion exclusive pour le web). On pourra toujours arguer qu’un projet animé met beaucoup de temps à se concrétiser, mais on entend en général parler des développements de projets bien en amont de leur sortie, donc où en est-on ? Si l’on jette un œil aux séries annoncées en 2022, on note qu’à partir du moment où l’on parle ouvertement de déconstruction genrée et justice sociale, le public est adulte et le format capsule (et le budget souvent bien moindre). Pas de révolution prévue pour les enfants alors ? Disons plutôt une timide poussée progressiste, qui ne risque pas de rebattre les cartes si l’ensemble de la profession, décideureuses en tête de ligne, ne se pose pas la question des modèles et visions de société qu’elle propose à son jeune public. Des tentatives sont faites, via des campagnes dédiées, par exemple sur le cyber-harcèlement avec Molang et sa campagne de communication « Molang safe space« . C’est un début, mais qui arrive bien tardivement dans la chaîne de production.

Car le problème est bien là : aujourd’hui, dans la production française de films d’animation, on continue à écrire, dessiner et animer des personnages et des histoires qui relèvent souvent d’un sexisme ordinaire, voire d’une misogynie crasse et d’un racisme et d’une homophobie latents. Il y a peu ou pas de réflexion sur l’image qu’on renvoie aux enfants qui regarderont ces programmes, qu’elle soit dû à un manque d’éducation des personnes décisionnaires sur les questions de biais de représentations, à un manque de considération du public cible ou à une volonté assumée. Et même si les scénaristes atteignent presque la parité (47,5% en 2020), les producteurices, distributeurices et réalisateurices sont peu enclin·es à faire bouger les lignes. C’est ainsi que l’on n’arrive pas à dépasser les clichés du white savior (le personnage blanc qui apprend la vie au personnage racisé, sorte de missionnaire venu apporter la civilisation), de l’angry black woman (personnage féminin noir qui incarne l’impulsivité, la témérité, qui s’énerve pour un rien etc.), clichés tout aussi persistants que les garçons qui ne pleurent pas et que les filles qui sont une version accessoirisée de ceux-ci. On rappelle par ailleurs que les personnages non-blancs sont encore en très large majorité restreints à des rôles de sidekicks, comic relief ou meilleur ami du héros. 

Les quelques séries qui cherchent à proposer d’autres modèles sont encore insuffisantes pour changer véritablement la donne. Elles amènent un vent de fraîcheur grandement attendu, lorsque bien réalisées (la bonne volonté n’empêchant ni le lissage, ni la maladresse) mais sont encore loin d’être majoritaires dans notre paysage audiovisuel animé. Et si l’on peut prendre exemple sur le court-métrage, souvent plus ouvert à ces questions, celui-ci ne bénéficie pas de la même visibilité qu’une série sur Gulli ou TF1. On attend par exemple de voir La Fée des Robert, réalisé par Léahn Vivier-Chapas, produit par Folivari et distribué par Miyu Distribution, qui se présente comme une « résonance de la violence de deux asservissements de notre époque : le conditionnement et l’éducation de jeunes filles à une certaine “féminité”, et le dressage d’animaux sauvages pour le divertissement.”

Féminisme libéral et patronal

On parlait plus haut de distributeurices et producteurices versés dans le fem washing. L’ironie est qu’iels n’en ont même pas nécessairement conscience. Le féminisme libéral, aussi appelé féminisme bourgeois, ne remet pas en question les fondements enracinés de la misogynie et ses conséquences à toutes les échelles sur les femmes (et minorités de genre en général). Il réajuste seulement les consignes marketing pour donner l’impression qu’on est toutes des girl boss, sans lutter contre le plafond de verre, contre les écarts de salaires, pour une équité réelle dans les droits sociaux, en se fabriquant une belle vitrine lumineuse et colorée qui éblouit suffisamment pour qu’on ne regarde pas trop les abus et inégalités planqués sous le tapis.  Bref, c’est une force politique qui ne remet pas en cause la société de classe.

Les Femmes s’Animent est une association qui se présente comme promouvant la place des femmes dans l’animation et est organisée autour d’un noyau dur émanant de TeamTO. Créée en 2014, elle s’est depuis développée en proposant majoritairement des portraits de femmes dans l’animation et en réseautant avec sa consoeur américaine, Women In Animation, ainsi qu’avec le collectif 50/50. LFA importe dans le secteur du film d’animation car elle est la seule grosse association française spécifique à ce secteur professionnel et présentée comme féministe à avoir du pouvoir et un potentiel impact immédiat sur nos productions et nos conditions de travail.

Rappelons qu’en 2022, alors que les retours de bâton post #MeToo commencent à bien se faire sentir, le cap d’ouvrir la voix, de libérer la parole, ne suffit plus. Nous parlons, nous dénonçons, nous portons plainte même, mais nous ne sommes ni entendues ni reconnues. Transmettre la parole reste important mais une association qui concentre majoritairement des personnes de pouvoir de notre secteur devrait aller au-delà, surtout lorsque les studios et les écoles préfèrent encore souvent détourner le regard face aux harceleurs et agresseurs, au point où les dénoncer risque le procès en diffamation plus qu’autre chose (voir notre article sur le professeur harceleur de l’EMCA).

Côté positif, LFA propose un mentorat, qui peut s’avérer utile mais qui semble surtout dépendre de la marraine ou du parrain sur qui on tombe. Cela s’apparenterait plutôt à du réseautage favorisant les femmes, pour diversifier les profils dans les studios. Il est par ailleurs payant, puisqu’il faut adhérer à l’association pour y postuler, et celle-ci ne précise pas sur quelles bases elle retient les candidatures déposées.

Quoique ce ne soit pas mis en avant sur leur site, il s’est avéré que LFA a déjà pu soutenir une victime qui avait un litige lié à des VHSS au sein d’un studio en prodiguant des conseils sur les procédures à suivre. L’association dispose par ailleurs d’une avocate liée à TeamTO pour tout conseil juridique.

Mais plutôt que d’utiliser son pouvoir et ses fonds pour retravailler les rapports de force au sein des studios, les récits proposés dans les productions, de faire une lutte de fond donc, LFA s’est jusqu’à présent concentrée sur le positif déjà accompli, avec ses portraits de femmes et ses événements à Annecy. On reste dans l’optique de rendre le milieu inspirant, attrayant, attractif, sans remettre en question les nécessités d’organisation collective pour lutter sur le long terme contre les discriminations dans leur ensemble. LFA fait preuve par ailleurs d’un manque de transparence sur sa gestion financière et son organisation décisionnaire.

Comme d’autres associations patronales telles que Noranim, aller au-delà du fem washing irait vite à l’encontre de leur intérêt patronal et capitaliste. À l’inverse, des collectifs qui soulèvent un peu le tapis, qui appuient  là où ça pique, ce n’est pas vendeur, même si à terme ils visent à aider les minorités et les travailleureuses, dont ils font partie. C’est d’ailleurs parce que ces associations patronales type Collectif 50/50, Women in Animation et LFA ne prennent pas en compte les réelles problématiques enracinées dans le secteur que les femmes et minorités finissent par monter leurs propres structures et à rejoindre les syndicats de travailleureuses. Dans cette logique, on retrouve, dans le secteur de l’animation : Décolonisons l’Animation, Cellofan’, Les Filles en Feu, Velma de Troy, Les Femmes s’Alimentent, et Les Intervalles.

Et maintenant, qu’est ce qu’on fait ?

Il faut plus de personnes minorisées dans notre industrie : femmes, personnes racisées, handicapées, LGBTQ+, mais les attirer pour ensuite les abandonner sur le bas de la route ne servira pas à grand-chose. Elles doivent être véritablement prises en compte et incluses aux postes de décision, ce qui n’est pas encore le cas. Pour preuve le nombre grandissant de primo-entrantes dans notre secteur professionnel, qui disparaissent après quelques années. Comme nous n’avons aucune visibilité du nombre d’élèves en écoles d’animation diplômé·es chaque année, difficile de déterminer également les proportions genrées d’abandon avant l’insertion professionnelle. 

De même, il faut pousser à plus de représentations dans nos productions (et des représentations réfléchies, pas des tokens), mais en ayant une logique équivalente derrière les écrans et en allant, au sein des studios, au-delà de cette simple logique de recrutement. C’est en s’extrayant des boys clubs et en incluant des profils et talents d’ordinaire sous-représentés au sein des productions que ces dernières iront plus aisément vers des représentations diversifiées, comme on en trouve de plus en plus dans les productions américaines et japonaises. Hilary Van Hoose, scénariste et journaliste américaine, en parle justement chez Animation Magazine, dans un article intitulé Inclusion in Animation : The Next Chapter. La France a un train de retard par rapport aux USA, et partiellement par rapport au Japon sur les questions de représentations au sein des productions animées.

Pour rattraper ce retard, il faut ouvrir plus de cursus publiques, qui aient les moyens de former correctement leurs élèves, encadrer les écoles payantes de manière à offrir plus de bourses et à réduire les coûts, notamment pour les élèves extra-européen·nes, former les professeur·es et intervenant·es, travailler avec des sensitivity readers, réajuster les salaires pour que toustes puissent décemment vivre de leur travail, former les travailleureuses à la prévention et gestion des VHSS et des discriminations en général etc. On ne peut décemment pas en rester à “regardez, des girl boss qui s’en sortent, ça doit vous donner envie de faire carrière!”.

Concernant les VHSS, il y a actuellement un urgent et important besoin de communiquer sur les procédures existantes, de former les travailleureuses sur ces questions, à toutes les échelles, surtout dans les PME et TPE, et de cesser de faire reposer toute la charge liée à ces violences sur le dos des victimes. La tolérance zéro passe aussi par nous : nous devons appuyer la nécessité de former les équipes dans les entreprises et les écoles, pour prévenir et lutter contre les VHSS et les discriminations. Formez-vous, syndiquez-vous, et gueulez quand les abus se font sentir.

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